La promulgación del Decreto Ejecutivo N°43249-S, que establece la obligatoriedad de aplicación de la vacuna contra el COVID-19, sin duda alguna, ha dividido en dos la opinión de la población: los que están a favor y los que están en contra de la vacunación obligatoria y su influencia en el ámbito privado de las personas, siendo uno de los puntos más álgidos el ámbito laboral.
En general, las personas en contra han manifestado que estas disposiciones representan un abuso violación a sus derechos fundamentarles, como el derecho de libertad y el derecho de autodeterminación; no obstante, en sendos pronunciamientos de la Sala Constitucional, como en los que se ha fundamentado el Decreto Ejecutivo de análisis, se ha aclarado la coyuntura al rededor a la aparente contraposición del reconocimiento de los derechos fundamentales que envuelven la polémica y es que, la Sala es clara al señalar que los derechos a la vida y a la salud, así como la obligatoriedad que tiene el Estado de resguardar la salud pública, son derechos inalienables y que no deben competir con los derechos e intereses individuales, justamente, por el interés general que éstos representan, sin que su primacía pueda entrar a cuestionarse, máxime, contemplando que, esta normativa se promulga en medio del desarrollo de la emergencia sanitaria provocada por la pandemia del COVID-19.
Si bien, es cierto que, Costa Rica cuenta con la dicha de tener un sistema de salud y seguridad social robusto en comparación con otros sistemas de la región y, en general, su población se ha caracterizado por mostrar anuencia a adaptarse a las políticas Nacionales en materia de salud, no es de extrañar que el desconocimiento de la nueva enfermedad y la celeridad con que las casas farmacéuticas desarrollaron las vacunas, aunado al morbo y teorías conspirativas que se han generado en torno al surgimiento de esta enfermedad, generen un pánico generalizado en la población y la renuencia a la vacunación.
No obstante, en TACTIC ESTUDIO LEGAL, como parte del valor agregado que brindamos a nuestros clientes, nos hemos preocupado por difundir información verás y oportuna, para tranquilidad de los patronos que, en este momento se estén cuestionando sobre lo que viene posterior a la promulgación de este Decreto en su entorno laboral y los procesos de reclutamiento.
Establece el Considerando XVII del Decreto que: “Será responsabilidad del patrono tomar las medidas correspondientes de acuerdo con la legislación del país y la normativa institucional, en el caso de los trabajadores que no quieran vacunarse contra el COVID-19.”, con lo que se interpreta que, en concordancia con los artículos 69 y 282 del Código de Trabajo, es un deber patronal, asegurar a los empleados condiciones salubres en su entorno laboral, por lo que, con ello queda plenamente facultado para generar las políticas, procedimientos y sanciones pertinentes hacia los trabajadores que se nieguen abiertamente a cumplir con las medidas de seguridad que se establecen en los centros de trabajo y que regulan la materia de salud ocupacional, así como cualesquiera otra que las autoridades gubernamentales establecen, como lo es el caso del acatamiento obligatorio de toda la población costarricense aplicarse la vacuna contra el COVID-19. Teniendo en cuenta que, las relaciones laborales se rigen por una serie de principios, como lo son la comunicación, la buena fe y la cooperación, entre otros más; en tratándose de la vacunación obligatoria, resulta ser un deber y obligación, tanto de patronos como de empleados, acatar las disposiciones que ha dictado el Ministerio de Salud y otras del Poder Ejecutivo en todo lo referente a las medidas que buscan frenar la propagación del mortal virus.
Respecto a las posibles medidas disciplinarias que los patronos podrían aplicar en este sentido, es menester hacer referencia a lo señalado en los artículos 71° inciso h) “Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabajan.”; así como otros artículos conexos, como el artículo 81° incisos f), h) y l) y el artículo 285, todos del Código de Trabajo.
Los anteriores artículos de cita, otorgan al patrono la facultad legal para que, pueda apercibir de manera escrita al trabajador de acatar la obligatoriedad impuesta en el Decreto N°43249-S, sea el de cumplir con el esquema de vacunación contra el COVID-19; siendo que, ante la negativa injustificada de este, quedaría facultado, de conformidad con el artículo 81° a aplicar el despido sin responsabilidad patronal del trabajador o trabajadores que se negaren a acatar lo dispuesto por esta normativa: “h) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; (…)”; no sin omitir que, el patrono podría verse expuesto a un proceso de infraccionalidad a las normas laborales, por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Así mismo, a la luz de estos artículos ya mencionados, podrán y deberán, además, las empresas ampararse para modificar sus políticas internas de reclutamiento, anticipando el cumplimiento de estas disposiciones desde el inicio de la relación laboral, inclusive, y sin que los patrono se vean expuestos a denuncias o reclamos de los posibles candidatos por aparentes prácticas discriminatorias, pues, estamos ante una obligatoriedad que el Ordenamiento Jurídico impone tanto a patronos, como a trabajadores, en este sentido.
Por otra parte, con ocasión de la protección constitucional que reviste los derechos laborales, no se puede dejar de vigilar las disposiciones y pronunciamientos que la Organización Internacional de Trabajo (OIT), ha emanado sobre la vacunación obligatoria:
“La decisión de un empleador sobre la vacunación obligatoria debería aplicarse de forma no discriminatoria, de conformidad con lo dispuesto en el Convenio núm. 111, y teniendo debidamente en cuenta las circunstancias específicas que pueden requerir excepciones y adaptaciones.”
Así mismo, respecto a las políticas de reactivación económica, la OIT, ha reconocido que la vacunación obligatoria puede ser un gran aporte a la recuperación de la economía y el regreso a la “normalidad” que solíamos conocer previo a la pandemia.
“El ritmo de recuperación y su alcance vendrán dados en 2021 por un amplio conjunto de factores de índole política, económica y sanitaria. Pese a que lograr un control eficaz del virus será fundamental, en particular mediante la puesta en marcha de forma rápida y a gran escala de campañas de vacunación, ello deberá ir acompañado de políticas económicas y sociales adecuadas con objeto de reconstruir mejor el mundo del trabajo.”
En conclusión: Esta normativa que, entra a regir desde el próximo 15 de octubre el 2021, cuenta con basto sustento normativo para la aplicación de la vacunación obligatoria y también para que los patronos en apoyo de estas disposiciones emanen sus propios reglamentos para controlar que sus empleados estén a derecho con la vacunación y con ello, garanticen que su centro de trabajo es un espacio seguro para el ejercicio laboral procurando el resguardo de la salud de sus colaboradores.
Msc. Marcela Bustamante Aguirre.
Abogada y Máster en Derecho Laboral, TACTIC Estudio Legal
Fuentes:
Decreto Ejecutivo N°43249-S del 11 de octubre del 2021.
Ley N°2, Código de Trajo.
Votos N°19433-2020 y N°11648-2000 de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia.
O.I.T. (25 de enero de 2021). “Observatorio de la OIT: La COVID-19 y el mundo del trabajo. Séptima edición Estimaciones actualizadas y análisis” (Pág. 22, parr.2).
O.I.T. Departamento de las normas internacionales del Trabajo (19 de abril de 2021) “Las normas de la OIT y la COVID-19 (coronavirus). Preguntas frecuentes”. Versión 3.0. (Pág. 34)
