La promesa del ambiente laboral sano y equilibrado
Con seguridad, la mayoría de nosotros hemos escuchado con cada vez más frecuencia, a algún familiar o amigo “sentirse acosado en el trabajo”. A menudo me pregunto, si se trata de un término que se está acuñando por moda, por exceso de sensibilidad en las personas o porque realmente hay un crecimiento de la violencia laboral; es por ello justamente que, en este artículo quiero contar un poco de mi experiencia como asesora legal laboral, en casos reales en los que he visto los efectos nocivos que éste tipo de conductas maliciosas causa en el ambiente de trabajo de una organización y, también, analizar brevemente el proyecto de ley N°20.873 (Ley para Prevenir y Sancionar el Acoso Laboral en el Sector Público y Privado).
La promesa del ambiente laboral sano y equilibrado que encontramos en el Código de Trabajo, en otro plano, hace referencia a que, tanto patronos como trabajadores deben procurar y comprometerse a que haya una armonía entre las ocupaciones laborales y las relaciones interpersonales entre compañeros. Es cierto que pasamos mayor parte de nuestra vida inmersos en asuntos relacionados al trabajo que en las ocupaciones de la casa y, precisamente, buscamos sentirnos cómodos en nuestra “segunda casa”. Sin embargo, sabemos que en algunos casos esa relación puede fracturarse y alimentarse de un sinnúmero de rencillas y malentendidos que devienen en el famoso acoso laboral. El ambiente laboral sano y equilibrado se compone de múltiples circunstancias que abarca aspectos estructurales, legales y morales de las relaciones laborales en el que los miembros de una organización confluyen a fin de tener un espacio agradable de trabajo. En este caso particular, estamos hablando del acoso laboral como una de las enfermedades que puede atacar a una organización.
El ordenamiento jurídico aún tiene una deuda en materia de acoso laboral, pues este no es un tema nuevo. Por el contrario, el acoso laboral o mobbing se ha reconocido desde años atrás. Tan así es que la Organización Internacional del Trabajo, a través del Convenio sobre la violencia y el acoso del año 2019 (C-019), reconoce, regula y sanciona ampliamente esta y otras manifestaciones de violencia en materia laboral. Sin embargo, no quiere decir que a nivel de legislación costarricense no se haya avanzado aún en esta temática, pues, a través de la intervención del Ministerio de Trabajo y los Juzgados Laborales se ha ido generando abundante jurisprudencia que nos permiten, por experiencia, identificar las situaciones en las que una persona está frente al acoso laboral. Muchas de las instituciones y empresas privadas ya poseen políticas en esta temática, lo que ha ido allanando el terreno y ha contribuido al tan deseado ambiente laboral sano y equilibrado.
Como concepto mobbing o acoso laboral, encontramos que es el “Trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas psicológicos y profesionales”. Recordemos, además, que los derechos laborales están reconocidos dentro de los derechos fundamentales del hombre y que, cualquier acto discriminatorio o violación a éstos, es reprochable desde el ámbito de los derechos humanos y, por ende, resulta tan relevante que exista una normativa que regule y sancione prácticas contrarias a la dignidad humana.
Actualmente, en la corriente legislativa se encuentra el proyecto de ley número 20.873 (Ley para Prevenir y Sancionar el Acoso Laboral en el Sector Público y Privado), el cual busca identificar, prevenir, sancionar y erradicar, aquellas conductas de acoso laboral, así como regular el procedimiento a seguir para la debida investigación y aplicación de sanciones disciplinarias. Quiero destacar aspectos relevantes de este proyecto de Ley para que los patronos vayan previendo los cambios que deben hacer en sus organizaciones de cara a una potencial aprobación de esta norma.
En primera instancia, resalto con optimismo que este proyecto propone establecer las reglas claras de cuáles son las conductas reprochables que configuran acoso laboral, las cuales van muy de la mano con el concepto que describí anteriormente y, a su vez, hace una exclusión de conductas que son propias de la potestad patronal dentro de la relación de jerarquía. A su vez, ello contribuye a evitar denuncias que se producen por falta de conocimiento o denuncias abusivas por los trabajadores. También, ayudará a cambiar el paradigma y el estilo de liderazgo para algunos patronos que han acudido a malas prácticas laborales, como la intimidación o la “cultura de miedo” para provocar la salida de algún colaborador.
Seguidamente rescato, que el proyecto propone la obligatoriedad que en los centros de trabajo exista una política para identificar, desalentar y sancionar el acoso laboral, basados en el respeto de los principios del debido proceso que garantice a las partes la debida defensa ante un proceso de denuncia por acoso laboral. Ante este panorama, los patronos tendrán que asesorarse adecuadamente para cumplir este requerimiento y evitarse sanciones del Ministerio de Trabajo.
En este punto, quiero traer a colación una experiencia que viví en la asesoría a un grupo de diez trabajadores de un colegio profesional, que fueron víctimas de acoso laboral por parte del director ejecutivo y un grupo de subalternos que lo apoyaron en su “cruzada” para sacar de la institución a las personas que no se alinearon a su estilo de liderazgo que ilustra bastante bien el tema que desarrollo en este artículo. Pues, aconteció que durante más de año y medio, el director decidió mover a las secretarias y coordinadores de área y algunos guardas de seguridad a otros puestos y responsabilidades para los que no habían sido contratados, algunos, incluso, con variaciones abusivas en sus salarios y horarios de trabajo y afectando derechos adquiridos por convención colectiva de algunos de los funcionarios. Esto provocó constantes errores en los trabajadores, constantes amonestaciones y sanciones, a este grupo de personas, se les aisló, se les aplicaba la ley del hielo, no se les informaba de reuniones o comisiones a las que debían presentarse, provocó, inclusive, que una empleada en estado de embarazo renunciara al no soportar la presión psicológica que se ejerció sobre ella. Se descubrió en el proceso que, lo que este señor buscaba era despedir a las personas que contaban con cierta antigüedad en su puesto a fin de no pagarles sus prestaciones y erradicar los pluses y beneficios que les otorgaba la convención colectiva de ese Colegio. Se descubrió también que, el señor director, con los movimientos de puesto que hizo, quiso favorecer a una funcionaria con la que, en apariencia, tenía un romance y ésta, junto con un grupo de compañeras, sirvieron de herramienta de acoso laboral para las víctimas. Esta anécdota, grosso modo, ilustra una situación de acoso laboral que se ejerce contra un colectivo de trabajadores de distintos niveles jerárquicos, de manera sistemática, prolongada y con un objetivo claro.
Quiero concluir esta narrativa, acotando que la promesa de un ambiente laboral sano y equilibrado, en materia de acoso laboral, es responsabilidad de todos los miembros de una organización y no solo de los patronos, pues, ya vimos que el mobbing puede darse en diversas vías y es altamente nocivo tanto para la víctima, como para la organización, que tiene efectos sociales, psicológicos, legales y económicos. Creo que la introducción de normativas sobre el acoso laboral contribuirá a la seguridad jurídica de trabajadores y patronos y que cambiará los paradigmas y estilos de liderazgo, y también evitará denuncias infundadas y abusos del derecho por parte de trabajadores. Definitivamente, veo con buenos ojos que en materia legislativa laboral, avancemos hacia la regulación de temáticas que se hallan aún en las lagunas del derecho.
Por: Marcela Bustamante / TACTIC Estudio Legal
